Il fenomeno del mobbing, da un punto di vista giuridico, sta assumendo sempre maggiore interesse sia a livello italiano che internazionale, per le sue possibili e gravi conseguenze sulla salute psicofisica dei lavoratori. L’ordinamento giuridico italiano, come la maggior parte dei paesi europei, non si e` tuttavia ancora dotato di una disciplina specifica in materia, lasciando alla giurisprudenza il compito di garantire una efficace tutela ai lavoratori vittime del fenomeno.
Come noto, il termine , dalla lingua inglese , significa«attaccare», «accerchiare» (il termine «mob» viene normalmente usato per indicare una folla in tumulto, che compie atti violenti) anche se, in realta`, in Gran Bretagna ci si riferisce piu`frequentemente ai fenomeni in esame con l’espressione «bulling at work». Quale sia il termine che si usa, il mobbing si concreta in un atteggiamento da parte del datore o dei colleghi inteso a vessare, umiliare e screditare un lavoratore. Generalmente un tale comportamento ha lo scopo di allontanare il dipendente indesiderato dal posto di lavoro tramite le dimissioni dello stesso -con l’evidente vantaggio di evitare in questo modo un eventuale impugnazione del licenziamento e il conseguente contenzioso -, ma non si puo` escludere che tali comportamenti trovino origine in altri fattori (inimicizie, competizione eccessiva sul posto di lavoro ecc.).
Si distingue normalmente tra mobbing verticale e mobbing orizzontale, intendendosi il primo come quello posto in essere dal datore o dal superiore nei confronti dei sottoposti gerarchici, il secondo come quello posto in essere dai colleghi del lavoratore vessato. La distinzione ha scarsa rilevanza a livello giuridico, almeno per quanto riguarda la legittimazione passiva del datore di lavoro in ordine ai danni provocati dal mobbing, incombendo sullo stesso, comunque, un obbligo in vigilando sul comportamento tenuto dai propri dipendenti anche nei confronti dei colleghi, per cui potra` essere chiamato a rispondere anche in casi di mobbing «orizzontale».
Il mobbing poi può concretarsi non solo in atti illegittimi (ad esempio demansionamento o svuotamento delle mansioni) ma anche in atti che in sè e per sè sono legittimi (ad esempio controlli sull’attivita` lavorativa), ma che assumono profili di illegittimità laddove inseriti nel contesto di un atteggiamento vessatorio complessivo.
Non è difficile comprendere come sia complicato instradare e catalogare un fenomeno per sua natura polimorfa e che puo` concretarsi in atteggiamenti spesso difficilmente distinguibili dal normale attrito presente in ogni posto di lavoro. Esaminiamo ora il quadro normativo attualmente vigente e gli orientamenti della giurisprudenza in materia. In particolare analizziamo la sentenza della Corte Costituzionale n. 359/2003, che ha dichiarato l’incostituzionalita` della legge sul mobbing della Regione Lazio dell’11 luglio 2002, n. 16, e sulla circolare Inail del 17 dicembre 2003, n. 71 , che ha incluso le patologie derivanti da costrittivita` organizzativa sul lavoro nel campo delle malattie professionali sul lavoro.

Quadro legale

In assenza di una specifica disciplina del mobbing, e` toccato alla giurisprudenza ricostruire un quadro di riferimento a tutela dei lavoratori vittime di mobbing e cio` e` stato fatto principalmente sulla base delle previsioni di cui all’art. 2087 c.c., vera e propria chiave di volta dell’intero sistema di tutela e sicurezza del lavoro, secondo cui l’imprenditore e` tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarita` del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrita` fisica ma anche la personalita` morale dei prestatori di lavoro. La giurisprudenza poi ha fatto riferimento all’art. 32, comma 1 Cost., secondo cui la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettivita` , nonche´ all’art. 2043 c.c., che regolamenta la responsabilita` extracontrattuale. Infine, non si puo` dimenticare l’art. 1375 c.c., a mente del quale il contratto deve essere eseguito secondo buona fede, richiamato per reprimere comportamenti non altrimenti vietati. Partendo da queste norme generali a tutela della salute dei lavoratori, la giurisprudenza ha individuato una serie di comportamenti tipici che caratterizzano il mobbing, nonche´ i criteri che debbono essere seguiti dal giudice per verificare la sussistenza della fattispecie nel caso concreto. Si devono per altro rilevare due novita` in materia di mobbing: la prima e` quella relativa alla legge regionale Lazio, che, pero`,e` stata dichiarata incostituzionale, mentre la seconda riguarda la circolare Inail che ha riconosciuto l’indennizzabilita` delle lesioni da mobbing.

Orientamenti della giurisprudenza

La giurisprudenza ha ricostruito il caso mobbing, basandosi principalmente sulle vicende giudiziarie sottoposte al suo vaglio. La prima «storica» sentenza in materia di mobbing e` Trib. Torino 11 dicembre 1999 , che ha definito il mobbing come il caso in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi piu` gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacita` lavorativa e dell’integrita` psichica. Nel caso esaminato dal Tribunale, il datore di lavoro dopo avere fatto pressione sulla dipendente affinche´ rassegnasse le dimissioni, l’aveva sostituita con un’altra impiegata, trasferendola dagli uffici amministrativi al magazzino, affidandole mansioni inferiori a quelle precedentemente svolte. Si tratta di un caso tipico di mobbing, nel quale, per ottenere le dimissioni del lavoratore, il datore mette in atto una serie di comportamenti vessatori, soprattutto al fine di emarginare il dipendente, per convincerlo ad andarsene. Nello stesso senso Trib. Forlì 15 marzo 2001 definisce il mobbing come un comportamento reiterato nel tempo da parte di una o piu` persone, colleghi o superiori della vittima, teso a respingere dal contesto lavorativo il soggetto mobbizzato che a causa di tale comportamento in un certo arco di tempo subisce conseguenze negative anche di ordine fisico.

Una recente pronuncia del Tribunale di Milano ci aiuta a riassume e puntualizzare gli elementi caratterizzanti il mobbing fin qui individuati, che sono:

l’aggressione e la persecuzione di carattere psicologico;
la sua frequenza, sistematicita` e durata nel tempo;
il suo andamento progressivo;
le conseguenze patologiche.

Trib. Forlı 15 marzo 2001 aggiunge che il mobbing deve individuarsi in base ai requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro internazionale e nazionale, lasciando quindi uno spazio aperto per l’individuazione di ulteriori fattispecie, oltre a quelle gia` prese in considerazione.

L’osservazione sembra quanto mai opportuna, in quanto, in effetti, la fattispecie mobbing e` una fattispecie «aperta», ovvero puo` esplicitarsi in molti, diversi, atti e comportamenti, difficilmente codificabili una volta per tutte . Come si e` detto poi i omportamenti di mobbing possono essere costituiti sia da atti di per se´ vietati dall’ordinamento (come gli atti di demansionamento o dequalificazione, le molestie, le ingiurie), sia da atti che, presi singolarmente, non risultano vietati -si tratta, nella maggior parte dei casi, di azioni in senso lato discriminatorie, come nel caso del lavoratore che, unico tra i colleghi, non venga chiamato alle riunioni di lavoro o al quale non vengano rinnovati, come agli altri , gli strumenti di lavoro o, ancora, che venga assegnato ad una postazione di lavoro particolarmente scomoda -ma che assumono carattere illegittimo quando si inquadrino in un complesso di atti qualificabili come mobbing.
In questo caso, secondo la giurisprudenza, perche´ si possa parlare di mobbing, devono ricorrere due elementi, uno soggettivo e uno oggettivo:

soggettivo : i comportamenti datoriali devono presentare un dolo nell’accezione di volonta` di nuocere, o infastidire, o svilire un compagno di lavoro volto all’allontanamento del mobbizzato dall’impresa . In assenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro o dei colleghi, secondo Trib. Milano 20 maggio 2000 , non e` configurabile un danno psichico al lavoratore, quando gli episodi per il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di una organizzazione produttiva, che e` anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano, escludano che i comportamenti lamentati possano essere considerati dolosi.
Non c’è, in altre parole, mobbing laddove lo stress e la prostrazione psicologica del dipendente derivino dalla «normale» attivita` lavorativa.
oggettivo: secondo l’attuale orientamento della giurisprudenza di merito, per essere ricollegabili al mobbing, i comportamenti vessatori debbono presentare il carattere della sistematicità, ovvero una successione di fatti e comportamenti condotti con frequenza ripetitiva e in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile: tuttavia autorevole dottrina ha condivisibilmente osservato che anche un singolo episodio, per la sua oggettiva gravità, tutto concedendo alla particolare emotività della vittima, può essere scatenante, come largamente si attinge dall’immenso archivio della psichiatria .

Segnali di mobbing

I comportamenti che piu` frequentemente hanno interessato la giurisprudenza sono:

trasferimenti ingiustificati del dipendente;

emarginazione o isolamento del lavoratore;

dequalificazione, demansionamento e svuotamento delle mansioni;

sottrazione di compiti e responsabilità caratteristiche delle mansioni con eventuale assegnazione ad altri dipendenti;

continuo sovraccarico di lavoro;

richiami continui e ingiustificati;

molestie sessuali.

L’allontanamento del dipendente dalla sede di lavoro dove presta normalmente la propria attivita`, con il trasferimento del dipendente presso una sede secondaria (spesso isolata, che impedisce contatti con i colleghi) costituisce un tipico caso di mobbing laddove si provi l’intento di emarginare il lavoratore; in questo caso il trasferimento e` illegittimo, non ricorrendo i presupposti oggettivi che giustificano, in base all’art. 2103 c.c., il provvedimento e non rilevando, in proposito, il ricorso alla libera iniziativa economica dell’imprenditore , con la conseguenza che il datore di lavoro ha l’obbligo di reintegrare il lavoratore nella originaria sede di lavoro con le mansioni precedentemente svolte.

La dequalificazione , il demansionamento e lo svuotamento delle mansioni, accompagnati non di rado dall’assegnazione delle mansioni ad altri colleghi sono forse gli strumenti più frequentemente impiegati per indurre il lavoratore ad abbandonare il posto di lavoro, stante il loro forte potenziale di umiliazione, discredito e emarginazione.
In questo caso si configura, innanzitutto, una violazione dell’art. 2103 c.c., su cui la giurisprudenza e` spesso intervenuta , per cui il lavoratore può richiedere la reintegrazione nelle mansioni precedentemente svolte e il risarcimento del danno professionale da dequalificazione, salvo poi verificare se tali comportamenti siano inquadrabili nel più ampio contesto del mobbing. Dall’altra parte, il continuo sovraccarico di compiti assegnati al lavoratore puo` configurare mobbing, laddove tenda a far «crollare» il lavoratore e a farlo dimettere. La giurisprudenza si è già più volte pronunciata nel senso della risarcibilità del c.d. danno da stress, quando detto stress cagioni un danno al lavoratore, come nel caso di infarto o di incidente automobilistico riconducibili allo stato di eccessiva pressione psicologica. Per quanto riguarda l’ esercizio illegittimo e persecutorio del potere gerarchico e disciplinare, che si espliciti cioè in richiami continui e ingiustificati e in provvedimenti disciplinari reiterati e illegittimi, il lavoratore può richiedere il danno derivante da mobbing laddove provi che i provvedimenti si inquadrano in un più ampio progetto vessatorio. Anche nel caso in cui alle contestazioni disciplinari non faccia seguito alcuna sanzione si dovrà verificare se l’intento sotteso ai continui richiami sia quello di creare agitazione, tensione e stress al lavoratore, nel cui caso si ravviserà presenza di un comportamento illegittimo riconducibile alla fattispecie mobbing. Le molestie sessuali: anche antecedentemente all’individuazione, sul piano giuridico, del mobbing, la giurisprudenza ha sancito in questi casi la risarcibilità del danno esistenziale oltre a quello biologico morale, e impone al datore di lavoro che sia a conoscenza di molestie poste in essere da suoi subalterni, di intervenire adottando tutte le misure necessarie, anche di natura disciplinare e organizzativa (in questo caso è giustificato anche il licenziamento del dipendente , essendo il datore di lavoro, in difetto, tenuto al risarcimento del danno in solido con l’autore delle molestie) . Il lavoratore oggetto di molestie sessuali, oltre a potersi dimettere per giusta causa , potrà richiedere, come evidenziato, il risarcimento del danno biologico, morale ed esistenziale. E chiaro che le molestie sessuali sono illegittime anche in sè e per sè considerate e vanno a configurare la fattispecie più ampia del mobbing solo laddove siano motivate non tanto dalle ragioni tipiche di tali atti, ma piuttosto dalla volontà di umiliare e screditare il soggetto oggetto delle molestie.

Definizione nella legge della Regione Lazio

In assenza di una precisa disciplina legale del fenomeno a livello nazionale, la legge 11 luglio 2002, n. 16 della Regione Lazio, intitolata «Disposizioni per prevenire e contrastare il mobbing nei luoghi di lavoro» ha rappresentato il primo tentativo di fornire una normativa specifica del fenomeno: la legge non ha però passato il vaglio della Corte Costituzionale, che con la sentenza 359/2003, su ricorso presentato dall’attuale Governo, ne ha dichiarato l’incostituzionalità.

La legge della Regione Lazio offre comunque interessanti spunti di riflessione in materia. Innanzitutto, la legge da` una definizione di mobbing all’art. 2, comma 1, secondo cui per mobbing s’intendono: atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.

Fin qui, dunque, nulla di nuovo rispetto a quello che afferma la giurisprudenza: la parte piu` interessante della legge è piuttosto quella che individua tutta una serie di comportamenti specifici configuranti mobbing. L’elencazione, pur non avendo più alcun valore vincolante dopo la sentenza della Corte costituzionale, può comunque servire da «bussola» per i giudici in casi di lamentato mobbing. L’art. 2, comma 2, precisa che gli atti e i comportamenti mobbizzanti possono consistere in:

pressioni o molestie psicologiche ;

calunnie sistematiche ;

maltrattamenti verbali ed offese personali ;

minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente o avvilire, anche in forma velata ed indiretta;

critiche immotivate e atteggiamenti ostili ;

delegittimazione dell’immagine , anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’impresa, ente od amministrazione;

esclusione od immotivata marginalizzazione dell’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;

attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;

attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;

impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;

marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;

esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi;

atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore , consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione.

L’elenco - che ha carattere meramente indicativo - ha il pregio di riassumere e di arricchire,la fattispecie mobbing di nuovi elementi.Si delinea cosı` un quadro piuttosto ampio in cui, oltre agli atti «tipici» già individuati dalla giurisprudenza (demansionamento, dequalificazione, abuso del potere gerarchico, molestie, discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione), viene dato autonomo rilievo anche a comportamenti finalizzati, seppur in forma velata ed indiretta a intimorire o avvilire il dipendente.

Si tratta in maggior parte di atti che, in sè e per sé considerati, non potrebbero fondare un’azione di risarcimento del danno: così potranno essere compresi nel mobbing ed essere sanzionati anche l’atteggiamento ostile, poco cooperativo nei confronti del dipendente, i maltrattamenti verbali e le offese personali, il discredito gettato nei suoi confronti.

Inoltre, costituisce mobbing anche emarginare subdolamente il lavoratore, non mettendolo al corrente delle notizie e delle informazioni della normale attivita` di lavoro o

non facendolo partecipare alle attivita` formative e di riqualificazione del personale. Si tratta di tutti quei piccoli gesti quotidiani che, proprio in quanto non assumono una autonoma rilevanza sotto il profilo della responsabilita`, possono venire impiegati dal datore di lavoro per «sfibrare» lentamente il lavoratore e convincerlo dell’opportunita` di abbandonare il posto di lavoro.

Altre disposizioni

La legge (art. 4) prevedeva, inoltre, l’istituzione, da parte delle Aziende sanitarie locali,di appositi centri «anti - mobbing» con il compito di fornire adeguata assistenza ai lavoratori oggetto di discriminazioni, assumendo, laddove si accertasse l’effettiva esistenza di elementi atti a configurare le fattispecie di mobbing, entro sessanta giorni dalla richiesta del lavoratore, iniziative a tutela dello stesso, segnalando al datore di lavoro, pubblico o privato, la situazione di disagio del lavoratore e invitandolo ad assumere i provvedimenti idonei a rimuoverne le cause.
L’articolo 6 istituiva anche un Osservatorio regionale per lo studio e il monitoraggio del fenomeno mobbing, con l’incarico di dare audizione ai lavoratori non soddisfatti dell’attivita` svolta dal centro «anti - mobbing» di cui all’art. 4.

Corte Cost.,sent. n. 359/2003

Come anticipato, la legge regionale del Lazio sul mobbing non ha passato il vaglio della Corte costituzionale, che con la sentenza n. 359/2003 ha accolto il ricorso con cui il Governo aveva sollevato questione di legittimita` costituzionale in relazione alla legge regionale in esame.

Come noto, il Titolo V della Costituzione, all’art. 117, cosı` come novellato dall’art. 3, legge costituzionale 18 ottobre 2001 n. 3, nel ripartire la potestà legislativa tra Stato e Regioni, affida al primo il potere di legiferare in via esclusiva in materia di «ordinamento civile e penale» (art. 117, comma 2, lett. l ) e di «ordinamento e organizzazione amministrativa dello Stato e degli enti pubblici nazionali» (art. 117, comma 2, lett. g ), mentre include la «tutela e sicurezza del lavoro» tra le materie di legislazione concorrente, essendo riservato allo Stato, in questo caso, dettare i principi fondamentali nei quali le leggi regionali devono poi inserirsi.

La riforma ha suscitato un acceso dibattito, soprattutto per quanto riguarda l’inclusione della sicurezza sul lavoro tra le materie a potestà concorrente, e la sentenza in commento può essere d’aiuto per approfondire alcuni aspetti della questione.

Il Governo, nel suo ricorso, aveva principalmente lamentato che la legge della Regione Lazio - con particolare riferimento all’art. 2, che, come detto, qualifica determinati atti e comportamenti come condotte di mobbing - avrebbe inciso sulla disciplina civilistica dei rapporti di lavoro subordinato regolati dal diritto privato (in violazione, quindi dell’art. 117, comma 2, lett. l ), nonche´ sulla disciplina pubblicistica dei rapporti di pubblico impiego statale (in violazione dell’art. 117, comma 2, lett. g ). In secondo luogo il Governo aveva lamentato l’invasivita` della legge regionale – che avrebbe dettato principi generali in materia di «tutela e sicurezza del lavoro» - in relazione al disposto dell’art. 117 Cost., comma 3, che, come detto, riserva un tale potere allo Stato,

La Corte costituzionale ha sostanzialmente condiviso gli assunti del Governo, affermando che:

- la disciplina del mobbing, valutata nella sua complessita` e sotto il profilo della regolazione degli effetti sul rapporto di lavoro, rientra nell’ordinamento civile (art. 117, comma 2, lett. l) , Cost.) e, comunque, non puo` non mirare a salvaguardare sul luogo di lavoro la dignita` ed i diritti fondamentali del lavoratore (art. 2 e 3, comma 1, Cost.), ed e` quindi sottratta alla legislazione regionale;

- la disciplina delle conseguenze degli atti vessatori sulla salute fisica e psichica del lavoratore rientra invece nella tutela e sicurezza del lavoro nonchè nella tutela della salute, cui la prima si ricollega, quale che sia l’ampiezza che le si debba attribuire (art. 117, comma 3, Cost.), e dunque rientra nella potestà legislativa concorrente, per cui spetta allo Stato dettare i principi fondamentali in materia;

- l’art. 4, comma 2, lett. d) , della legge regionale, che prevede una vera e propria diffida del centro anti-mobbing (in ipotesi anche una mera associazione privata) nei confronti del datore di lavoro, oltre a configurare un elemento dell’eventuale inadempimento del datore di lavoro, rientrando quindi nella materia «ordinamento civile» (art. 117, comma 2, lett. l , Cost.), e` in contrasto anche con la competenza legislativa esclusiva dello Stato in materia di «ordinamento e organizzazione amministrativa dello Stato e degli enti pubblici nazionali», qualora il datore di lavoro sia una pubblica amministrazioneo un ente pubblico nazionale(art. 117, comma 2, lett. g, Cost.);

- l’art. 4, comma 2, lett. c) , della legge regionale consente al centro anti-mobbing di formulare una diagnosi e di avviare il lavoratore al servizio sanitario specialistico, incidendo sulla disciplina di profili fondamentali della tutela della salute e della tutela e sicurezza del lavoro, in contrasto con l’art. 117, comma 3, Cost. In relazione al novellato Titolo V della Costituzione la pronuncia della Corte Costituzionale si pone quindi in linea con quanto affermato dalla dottrina prevalente sul punto, per cui:

- la regolamentazione del rapporto/contratto di lavoro rientra senza dubbio nell’espressione «ordinamento civile» e per questo è riservata in via esclusiva all’ordinamento statale;

- in materia di «tutela e sicurezza» - intendendosi con tale espressione la parte meramente «amministrativa», come l’istruzione e la formazione, l’assistenza ai lavoratori, il collocamento, le incentivazioni alle assunzioni e la sicurezza «materiale» del lavoro (come la prevenzione degli infortuni) – le regioni possono legiferare, ma solo nel quadro dei principi fondamentali stabiliti dallo Stato, che possono essere desunti, laddove manchi, come nel caso in esame, anche dai principi generali dell’ordinamento.

Nel caso in commento, invece,il legislatore regionale ha ritenuto di poter fornire autonomamente la nozione giuridica di un fenomeno (il mobbing) che, gia` individuato da altre branche delle scienze sociali, non e` tuttavia ignorato nel nostro ordinamento statale, pur non essendo ancora emerso come oggetto di una disciplina specifica: contenendo, quindi, una definizione generale del fenomeno mobbing che costituisce il fondamento di tutte le altre singole disposizioni la legge regionale Lazio sul mobbing e` stata ritenuta viziata da illegittimita` costituzionale. La Corte lascia, comunque, impregiudicata la possibilità di interventi legislativi regionali in materia di mobbing, affermando che le Regioni possono intervenire, con propri atti normativi, anche con misure di sostegno idonee a studiare il fenomeno in tutti i suoi profili e a prevenirlo o limitarlo nelle sue conseguenze; sempre, pero` , nei limiti della legislazione statale di cui si e` detto.

Nello specifico campo del mobbing la sentenza del giudice delle leggi limita quindi notevolmente lo spazio di intervento del legislatore regionale, che non potra` fornire un’autonoma definizione del mobbing ne´ regolamentare i profili di responsabilita` del datore di lavoro, poiche´ questi aspetti incidono «dall’interno» sul rapporto di lavoro e sono quindi sottratti alla legislazione regionale, dovendosi limitare ad aspetti amministrativi «esterni» al rapporto, ovvero di prevenzione e studio del fenomeno, nonche´ di tutela dei lavoratori che siano vittime di comportamenti vessatori di questo tipo.

Definizione Inail

Si deve senz’altro segnalare la circolare Inail del 17 dicembre 2003, n. 73, intitolata «Disturbi psichici da costrittivita` organizzativa sul lavoro». La circolare sancisce l’inclusione delle patologie derivanti da comportamenti «mobbizzanti» tra le malattie professionali indennizzabili dall’ente, stabilendo le modalita` e le condizioni a cui e` condizionato il riconoscimento del diritto alla prestazione previdenziale.

La circolare individua come la legge regionale del Lazio, una serie di comportamenti che configurano «mobbing». La lista ha valore, precisa la circolare, meramente orientativo e dunque non pregiudica il fatto che altri comportamenti possano ugualmente provocare patologie da mobbing.

I comportamenti ritenuti piu`frequenti, cosı` come individuati dalla circolare, sono quindi:

- marginalizzazione dalla attivita` lavorativa;

- svuotamento delle mansioni;

- mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattivita` forzata;

- mancata assegnazione degli strumenti di lavoro;

- ripetuti trasferimenti ingiustificati;

- prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto;

- prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psicofisici;

- impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie;

- inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attivita` di lavoro;

-e sclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale;

- esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

Tra le fattispecie indennizzabili la circolare include inoltre il «mobbing strategico» , specificamente ricollegabile a finalita` lavorative (ovvero quello finalizzato, ad esempio, all’ottenimento delle dimissioni da parte del lavoratore)

Come si puo` facilmente verificare, le fattispecie indicate dalla circolare sono piu` o meno le stesse di quelle previste dalla legge regionale del Lazio, consistendo soprattutto nello svuotamento delle mansioni, nella dequalificazione sistematica, nell’assegnazione di compiti eccessivi o esorbitanti, nel trasferimento ingiustificato ad altre sedi. Da sottolineare comunque il rilievo posto in relazione alla mancata assegnazione dei mezzi di lavoro necessari per il normale svolgimento dell’attivita` (ad esempio computer, telefono, fax), nonchè alla mancata assegnazione tout court di compiti lavorativi, con conseguente inattivita` forzata del dipendente.

Anche questa elencazione ha valore indicativo come guida per individuare gli atti vessatori, ma non esclude che anche altre situazioni, non specificamente indicate nell’elenco, ma pur sempre ad esse assimilabili possano essere ritenute lesive dell’integrita` psicofisica del lavoratore, . Inoltre, ai sensi della nuova circolare, perche´ determinate situazioni rientrino nell’ambito della tutela previdenziale dell’Inail, è necessario che sussistano le seguenti condizioni:

- le «incongruenze organizzative» devono avere caratteristiche strutturali, durature e oggettive e, come tali, verificabili e documentabili

tramite riscontri altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalita` interpretativa;

- non devono essere conseguenti a fattori organizzativo/ gestionali legati al

normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento);

- non devono essere indotte da dinamiche psicologico- relazionali comuni

sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualita` interpersonali, difficolta`

relazionali o condotte riconducibili a comportamenti puramente

soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalita`interpretative).

Tecniche di tutela del lavoratore

Fin qui si e` detto del quadro normativo in materia di mobbing.Vediamo ora i rimedi per il lavoratore che sia vittima di mobbing.

Malattia professionale

Il mobbing intanto e` una vera e propria malattia professionale,

per cui il dipendente affetto da depressione, stress, ansia, puo` senz’altro, dietro presentazione della relativa certificazione medica, mettersi in stato di malattia assentandosi dal lavoro Potra` poi rivolgersi all’Inail, sulla base della recente circolare n. 71/2003, denunciando gli atti vessatori subiti, per ottenere dall’Ente previdenziale l’indennizzo dello stato di infermita` psicofisica.

Quadro normativo e novita` introdotte dall’Inail

Come noto, a seguito della sentenza della Corte costituzionale n. 179/1988 , le malattie professionali indennizzabili si dividono in due categorie:

- quelle tabellate e a rischio specifico - indicate nelle tabelle annesse al D.P.R. 1124 del 1965 - in relazione alle quali il lavoratore puo` giovarsi della presunzione legale di causalita` intercorrente tra attivita` lavorativa e insorgenza della malattia;

- quelle non tabellate e a rischio generico, per cui il lavoratore deve provare, oltre alla

sussistenza della malattia, anche il nesso eziologico intercorrente tra questa e l’attivita`lavorativa svolta.

E’ poi intervenuto il D.Lgs. 23 febbraio 2000, n. 38, ha regolamentato l’indennizzabilita`

del danno biologico derivante da causa lavorativa, che viene definito come la lesione all’integrita` psicofisica del lavoratore, suscettibile di valutazione medico-legale. Tra le malattie non tabellate rientrano quindi anche le sintomatologie ricollegabili a fenomeni di mobbing aziendale: secondo la nuova direttiva Inail, infatti, la nozione di causa lavorativa consente di ricomprendere non solo la nocivita` delle lavorazioni riconducibile all’organizzazione aziendale delle attivita` lavorative, ovvero a comportamenti configuranti mobbing. In questo senso, i disturbi psichici possono essere considerati di origine professionale solo se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari condizioni dell’attivita` e della organizzazione del lavoro, ovvero in presenza di situazioni di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, che la circolare definisce, appunto, «costrittivita` organizzativa».

Accertamenti e verifiche

Come per ogni altra malattia professionale denunciata dal lavoratore, l’Inail procede per il caso del mobbing ad una serie di verifiche e di controlli in ordine alla veridicita` di quanto lamentato dall’assicurato. Innanzitutto, trattandosi, come si e` detto, di malattia non tabellata (per la quale, quindi, non sussiste la presunzione dell’origine professionale della malattia) il lavoratore deve provare, con la presentazione di documenti probatori, ai sensi dell’art. 38, D.Lgs. n. 38/ 2000:

- l’esistenza della malattia professionale;

- le caratteristiche morbigene della lavorazione (in questo caso la sussistenza dei comportamenti mobbizzanti);

- il nesso causale intercorrente tra la malattia stessa e il lavoro concretamente svolto.

Poiche´ pero` in questi casi e` spesso difficile per il lavoratore produrre prove documentali sufficienti, la circolare prevede che l’Inail effettui delle indagini ispettive, per raccogliere le prove

testimoniali dei colleghi di lavoro, del datore di lavoro, del responsabile dei servizi di prevenzione e protezione delle aziende e di ogni persona informata sui fatti allo scopo di:

- acquisire riscontri oggettivi di quanto dichiarato dall’assicurato;

- integrare gli elementi probatori prodotti dall’assicurato. L’Inail, nella sua valutazione, puo` anche utilizzare ulteriori elementi derivanti da precedenti accertamenti dei fatti eventualmente emersi in sede giudiziale o in sede di vigilanza ispettiva da parte della Direzione provinciale del lavoro, nonche´ delle Asl. Alle Asl -come per le altre malattie professionali -compete inoltre dare impulso alle indagini ispettive dell’Istituto previdenziale, con l’importante differenza rispetto alla generalita` delle malattie -per cui si da` luogo all’ispezione solo se ritenuta necessaria -che, in questo caso, l’accertamento ispettivo deve essere effettuato in ogni caso, fatta salva solo l’ipotesi in cui la funzione sanitaria, gia` al termine della prima fase istruttoria, abbia escluso l’esistenza della malattia oppure la sua natura professionale. Vi sono dunque due fasi ispettive, che debbono entrambe ritenersi obbligatorie:

- una prima fase di indagine sanitaria condotta dalle Asl competenti;

- una seconda fase effettuata dagli ispettori Inail, da attivarsi in ogni caso, quando la prima evidenzi elementi patogeni riconducibili al mobbing.

Altre eventuali indagini, svolte dal giudice in sede di contenzioso o dall’ispettorato del lavoro, potranno comunque servire a valutare la fondatezza delle richieste del lavoratore.

Iter diagnostico della malattia

La complessita` delle conseguenze psicologiche legate al mobbing e la difficolta` di stabilire con certezza un preciso nesso causale, comportano la necessita` di un esame particolarmente approfondito del quadro psicologico del lavoratore. A questo fine la circolare traccia un iter diagnostico molto rigoroso per stabilire un quadro diagnostico il piu` possibile preciso. L’ iter e` così riassumibile:

anamnesi lavorativa pregressa e attuale; anamnesi fisiologica; anamnesi patologica remota;

anamnesi patologica prossima; esame obiettivo completo; indagini neuro psichiatriche;

test psicodiagnostica; diagnosi medico legale. In relazione all’ultimo punto, deve essere per altro esclusa, ai fini della diagnosi differenziale, la presenza di:

-sindromi e disturbi psichici riconducibili a patologie d’organo e/o sistemi che, all’abuso di farmaci e all’uso di sostanze stupefacenti;

-sindromi psicotiche di natura schizofrenica, sindrome affettiva bipolare, maniacale, gravi disturbi della personalita`.

La diagnosi si inquadra comunemente come sindrome da disadattamento cronico (con le conseguenti manifestazioni cliniche, quali ansia, depressione, reazione mista, alterazione della condotta, disturbi emozionali e disturbi somatoformi), e potra` essere classificata come lieve, moderata o severa . Nei casi piu` gravi potra` pero` anche essere inquadrata come sindrome post-traumatica da stress cronico, dalle conseguenze molto gravi .

Valutazione del danno risarcibile

In tema di danno biologico, il D.Lgs. n. 38/2000, all’art. 13, prevede che:

- per i danni che in base alle tabelle delle menomazioni non superano il 5% di inabilita` opera una franchigia per cui non opera la copertura assicurativa dell’Ente;

- per i danni valutati tra il 5% e il 16% di inabilita` l’Ente riconosce il pagamento di una somma capitale;

- per i danni superiori al 16% di inabilita`,l’Ente riconosce una rendita relativa sia alla riduzione della capacita` lavorativa che al danno biologico. Per quanto riguarda nello specifico i danni derivanti da mobbing, si fa riferimento alla tabella delle menomazioni, relativa alla valutazione del danno biologico in ambito Inail

(D.M. 12 luglio 2000), che prevede pero` due voci che attengono entrambe al solo disturbo post-traumatico da stress cronico, di grado moderato (voce 180) e severo (voce 181). Nei casi piu` gravi, in cui si ravvisi cioe` anche un disturbo dell’adattamento cronico si potra` comunque fare riferimento, in analogia, alle due voci citate, per valutare il danno biologico risarcibile. I due quadri menomativi, infatti, anche se derivano da un evento lesivo diverso, possono presentare pregiudizi della sfera psichica in parte sovrapponibili e coincidenti. Comunque, conclude la circolare, la valutazione del danno deve tenere conto del polimorfismo e della gravita` dei sintomi psichiatrici e somatoformi, secondo le indicazioni delle classificazioni internazionali sopra richiamate, cos`ıcome riscontrati nel singolo caso.

Risarcimento del danno

Il lavoratore puo` inoltre agire in giudizio al fine di ottenere la cessazione dei comportamenti mobbizzanti nonche´ il risarcimento dei danni patiti.

Natura della responsabilita` del datore e onere della prova

La responsabilita` gravante sul datore di lavoro e` di natura sia contrattuale, ex art. 2087 c.c., che extracontrattuale, ex art. 2043 c.c. In relazione alla prova da fornire in giudizio, la

giurisprudenza ha affermato che il regime di ripartizione del relativo onere e` quello piu` favorevole al dipendente e pertanto quello contrattuale, per cui spetta al datore di lavoro dimostrare di aver posto in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrita` psico-fisica del dipendente, mentre spetta al lavoratore dimostrare l’esistenza del nesso causale tra l’evento lesivo e il comportamento del datore di lavoro . Trattandosi, dunque, di responsabilita` contrattuale, il regime probatorio applicabile e` quello piu` favorevole dell’art. 1218 c.c. (che fa carico al debitore di provare la non imputabilita` dell’inadempimento) per cui da un lato il dipendente che lamenti di essere stato oggetto di vessazioni da mobbing deve dimostrare la lesione dell’integrita` psicofisica, nonche´ il nesso eziologico intercorrente tra il comportamento datoriale e il danno alla salute, restando invece al datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver adempiuto correttamente all’obbligo di tutela dell’integrita` psicofisica del dipendente . E evidente come la configurazione di responsabilita` contrattuale presenti anche il vantaggio per il lavoratore che i termini di prescrizione dell’azione risarcitoria per responsabilita` contrattuale sono maggiori (dieci anni) rispetto a quelli per fatto illecito (cinque anni). Il datore di lavoro non risponde, peraltro, solo dei propri comportamenti (c.d. mobbing verticale o bossing), ma anche di quelli degli altri dipendenti (c.d. mobbing orizzontale), in virtu` dell’obbligo su di lui incombente di impedire e scoraggiare con efficacia contegni aggressivi e vessatori da parte dei preposti nei confronti dei rispettivi sottoposti: quindi, anche laddove le attivita` vessatorie non siano riconducibili direttamente ad una precisa condotta datoriale, il datore puo` essere chiamato a rispondere a titolo di culpa in eligen do odi culpa in vigilando, per essersi avvalso di collaboratori «scorretti» o dediti a pratiche vessatorie verso colleghi o sottoposti, ovvero per non aver vigilato per evitare lesioni del diritto alla salute a seguito dei comportamenti persecutori attuati da compagni di lavoro o superiori . Il datore di lavoro si discolpera` e non sara` tenuto quindi al risarcimento del danno, qualora dimostri che la condotta del dipendente non sia prevedibile ne´ prevenibile .

Danno risarcibile ed entita` del risarcimento

I danni risarcibili al lavoratore sono:

danno patrimoniale; danno biologico; danno morale; danno alla professionalita`;

danno esistenziale.

Innanzitutto il lavoratore puo` ottenere il ristoro dei danni patrimoniali subiti, incidenti cioe` sulla capacita` di guadagno e di lavoro del soggetto. Nel caso poi di demansionamento, avra`diritto anche al c.d. danno alla professionalita` che puo` consistere sia nel danno patrimoniale derivante dall’impoverimento della capacita` professionale acquisita dal lavoratore e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacita`, sia nel pregiudizio subito per perdita di chance ossia di ulteriori possibilita` di guadagno . Oltre ai danni di natura patrimoniale, il lavoratore che sia vittima di comportamenti persecutori da parte del datore di lavoro puo` richiedere il danno biologico quando manifesti, ad esempio, disturbi al sistema nervoso con somatizzazioni (nausea, vomito, dolori epigastrici) o comunque sintomi psicofisici in reazione a detti comportamenti persecutori. Il dipendente puo` richiedere anche il danno morale, così come sancito dalla Cassazione

per cui nel danno sopportato dal lavoratore in conseguenza della mancata osservanza da parte del datore di lavoro (o del soggetto comunque tenuto a garantirne la tutela) degli obblighi di sicurezza impostogli dall’art. 2087 c.c., rientra anche il danno morale quante volte da quell’inosservanza siano derivate al dipendente lesioni personali o uno stato di malattia, acquisendo in tal caso la condotta del datore anche un rilievo penale che giustifica l’attribuzione del risarcimento ex art. 2059 c.c. . Per quanto riguarda la liquidazione del danno biologico e di quello morale -in quanto entrambi di natura non patrimoniale e dunque insuscettibili di essere provati nel loro preciso ammontare -, la Cassazione ha affermato che questa puo` essere effettuata dal giudice con il ricorso al metodo equitativo, utilizzando come valido criterio di quantificazione del risarcimento quello che assume a parametro il cosiddetto punto di invalidita`, determinato

sulla base di un valore medio, che puo` essere aumentato nei singoli casi in misura tale da consentire l’adeguamento all’incidenza della menomazione sulla vita specifica del danneggiato e alla entita` delle sofferenze da esso patite (cosiddetto danno personalizzato) . La giurisprudenza ha infine stabilito anche la risarcibilita` del c.d. danno esistenziale (o danno alla vita di

relazione), di natura sia contrattuale che extracontrattuale, che si realizza ogniqualvolta il lavoratore venga aggredito nella sfera della dignita` senza che tale aggressione offra sbocchi per altra qualificazione risarcitoria: secondo la giurisprudenza, anche tale danno si dovra` liquidare in via equitativa, ai sensi degli artt. 1226 e 2056 c.c., in rapporto alla durata della condotta pregiudizievole e ad una percentuale della retribuzione percepita. Si tratta di un quadro abbastanza complesso e ancora non perfettamente delineato, su cui la dottrina si e` espressa in attesa di una pronuncia della Suprema Corte.

Questioni processuali

In relazione agli aspetti processuali nel contenzioso contro il datore di lavoro, si e` detto delle possibili difficolta` cui va incontro il lavoratore in ordine all’onere della prova, resta da segnalare una recente sentenza di merito la quale ha affermato che la mancanza nell’ordinamento di una fattispecie legale di mobbing non consente l’unificazione delle domande di risarcimento per i danni da dequalificazione professionale che non possono, pertanto, essere imputati a un illecito contrattuale permanente originato da comportamenti persecutori sistematici. In conseguenza di quanto affermato, il risarcimento dei danni da dequalificazione professionale va valutato considerando distintamente i danni originati da violazione di diritti e la prescrizione di ogni singolo diritto al risarcimento decorre dalla manifestazione del danno , per cui, nel caso di comportamenti vessatori protrattisi nel tempo l’eventuale prescrizione di alcuni di essi impedira` il risarcimento dei danni ad essi collegati. La decisione lascia invero qualche dubbio e anche su questo punto si presenta quanto mai utile l’intervento della Cassazione.

Altri rimedi

Oltre a ciò finora espresso, quando il lavoratore non ritenga di poter protrarre oltre il rapporto di lavoro che e` causa di prostrazione psicologica e fisica, puo` senz’altro rassegnare dimissioni per giusta causa , con conseguente diritto all’indennita` sostitutiva del preavviso.

E piu` probabile però, soprattutto in condizioni di difficile reperibilita` di un nuovo lavoro in tempi brevi, che il lavoratore rassegni le proprie dimissioni solo quando il suo stato di salute psicofisica sia tale da impedirgli materialmente la prosecuzione del rapporto. Eccoci, probabilmente, al risultato perseguito dal «mobber» (nella maggior parte dei casi il datore di lavoro stesso, che ha evidente interesse ad ottenere le dimissioni), che vuole sbarazzarsi del dipendente. In questi casi pero` il lavoratore potrebbe ottenere l’annullamento delle dimissioni , ex art. 428 c.c., ovvero per incapacita` di intendere e di volere, per cui, secondo la giurisprudenza, non occorre la totale privazione delle facolta` intellettive e volitive, essendo sufficiente la menomazione di esse, tale comunque da impedire la formazione di una volonta` cosciente, come nel caso di lavoratore sottoposto a mobbing, che veda la propria capacita` decisionale fortemente menomata dal comportamento persecutorio del datore di lavoro.

Configurabilita` di fattispecie penali

In conclusione, resta da rilevare come in alcuni casi, ad aggravare la posizione del mobber, possa concorrere anche la configurabilita` di fattispecie penali. La Cassazione ha affermato che e` configurabile il reato di maltrattamenti ex art. 572 c.p. a carico del datore di lavoro il quale, ricorrendo a sistematiche vessazioni fisiche e morali, consistenti in percosse, ingiurie, molestie sessuali ed anche nella minaccia di troncare il rapporto di lavoro con perdita delle retribuzioni gia` maturate mantenga i propri dipendenti (da considerare persone sottoposte «alla sua autorita`», secondo la previsione contenuta nell’art. 572 c.p.) in uno stato di penosa sottomissione ed umiliazione, alfine di costringerli a sopportare ritmi di lavoro forsennati: si tratta evidentemente di un caso estremo, ma non si puo` escludere che anche comportamenti meno gravi possano configurare il reato di cui si e` detto.